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Ressources humaines : Missions et enjeux pour le développement de la fonction

Sans aucun doute, la fonction RH est de plus en plus impliquée dans le devenir de l’entreprise, elle devient un acteur stratégique de développement et un partenaire pour l’efficacité managériale de l’entreprise.

Sans aucun doute, la fonction RH est de plus en plus impliquée dans le devenir de l’entreprise, elle devient un acteur stratégique de développement et un partenaire pour l’efficacité managériale de l’entreprise. Ainsi, le responsable RH fait davantage appel à des outils de marketing et de communication pour accomplir ses fonctions : recrutement, communication interne, plan de formation… Par conséquent, on assiste à l’émergence de nouveaux modèles organisationnels, «de nouvelles sous-fonctions sont apparues et ont conduit à un élargissement du domaine d’action et surtout des perspectives de développement des postes en management RH», explique Ismaïl Belabbess, consultant RH associé polyservice paie MCBI Conseil.

Ainsi, plusieurs éléments ont fait que le professionnel des RH est désormais obligé de réinventer le métier et les outils de travail pour y faire face : professionnalisation de la fonction RH, dématérialisation de l’information, nécessité de faire monter en compétences les collaborateurs, le partner management, de nouveaux créneaux de recrutement, une génération nouvelle à gérer avec des attentes nouvelles, un besoin toujours grandissant en termes de formation, des relations sociales toujours aussi complexes…

Par ailleurs, les experts sont unanimes à dire que la préoccupation majeure des Ressources humaines aujourd’hui est d’instituer de nouvelles politiques en matière de Responsabilité sociale de l’entreprise (RSE). Il revient donc aux spécialistes de la GRH de concevoir, de mettre en place et d’appliquer une stratégie de communication RSE, en insistant sur la gestion des diversités culturelles et comportementales, en intégrant les préoccupations sociales, environnementales et en inculquant les pratiques de la RSE dans la culture organisationnelle. Les technologies de l’information ont également impacté les pratiques RH de manière très sensible. C’est même le facteur le plus important dans la transformation des pratiques RH, note M. Belabbess.

Entretien avec IsmaÏl Belabbess, consultant RH associé polyservice paie MCBI Conseil

«La GRH acquiert, de nos jours, une dimension de plus en plus stratégique»

Le Matin Emploi : Tout d’abord, pourquoi parle-t-on d’une transformation des pratiques RH ?

Ismaïl Belabbess : Aujourd’hui, force est de constater que les pratiques RH tendent à évoluer vers de nouvelles perspectives qui élargissent le domaine de la gestion des ressources et lui donnent des dimensions englobant de nouvelles «sous-fonctions» qui, jadis, étaient inexistantes ou prises en charge par d’autres services, notamment ceux liés à la l’administration et aux finances. Nul ne peut contester l’émergence de nouveaux outils liés aux nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) qui métamorphosent petit à petit la fonction RH en la rendant plus compliquée (pour les nouveaux entrants dans ce domaine en raison des nouvelles exigences afin de répondre au profil et poste requis) et plus diversifiée. Il convient de mettre en exergue dans cet ordre d’idée, par exemple, le domaine du recrutement qui connait actuellement des changements frappants liés au développement des SI dans cette activité (réseaux sociaux, applications, job-boards…).

La GRH acquiert une dimension beaucoup plus stratégique.

Est-ce que cette tendance se confirme toujours ?

Et comment ?

En effet, la GRH acquiert de nos jours une dimension de plus en plus stratégique et la tendance ne fait que se confirmer puisque, comme cité avant, de nouvelles «sous-fonctions» sont apparues et ont conduit à un élargissement du domaine d’action et surtout des perspectives de développement des postes en management RH. L’exemple le plus saillant reste celui du développement fulgurant dans l’administration des ressources humaines expatriées au Maroc. Il convient pour cela de se référer aux données chiffrées communiquées par les diverses instances publiques concernant l’accroissement de la population d’étrangers travaillant au Maroc, pour se rendre du potentiel important qu’offre la nouvelle «sous-fonction» appelée communément dans le jargon RH «Administration des expatriés». Le DRH doit donc aujourd’hui gérer de nouveaux aspects liés à l’apparition de cette «activité» et donc se préoccuper d’aspects comme : les contrats de travail, les cartes de séjour, l’immobilier, mais aussi et surtout la gestion de la paie qui doit tenir compte de spécificités particulières en raison des cas compliqués notamment lorsqu’il s’agit de salariés détachés de la maison mère à l’étranger. Néanmoins, cette métamorphose ne se limite pas au seul domaine du management de l’expatriation, mais touche aussi la fonction marketing. En effet, cela peut paraître étonnant, mais il ne fait nul doute qu’un DRH, au sein d’environnements en ouverture croissante à l’international, doit tout le temps mettre en place une stratégie de communication lui permettant d’améliorer l’image de sa société en termes de recrutement, de gestion RH et ce afin d’attirer de nouveaux talents et surtout de fidéliser les compétences travaillant au sein de sa structure. Cette communication est à la fois interne et externe et doit donc s’imprégner des principes de base du marketing et de la communication afin de consolider «l’image RH» de son entreprise. C’est pour cette raison que nous trouvons d’ailleurs plusieurs titres de poste en émergence et qui apparaissent de plus en plus comme «Directeurs des ressources humaines et de la communication».

On constate aussi une autre préoccupation croissante des RH, la dimension sociale. Le concept RSE est-il vraiment nouveau ?

Le concept de Responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) n’est pas vraiment nouveau puisqu’il a vu le jour dans les années 1960 et s’est développé dans bon nombre de pays à l’étranger notamment aux Etas-Unis et dans plusieurs pays en Europe. Néanmoins, au Maroc cette activité ne jouit guère d’une préoccupation sérieuse des entreprises locales malgré les multiples avantages qu’elle offre tant au niveau «image RH» comme cité auparavant qu’au niveau de la communication externe notamment celle orientée vers une meilleure proximité et un échange fructueux avec les diverses administrations et instances privées et publiques. Quelques rares multinationales se sont engagées dans un processus de RSE notamment dans le secteur pétrolier dans lequel des sociétés ont mis en place des politiques d’amélioration de l’environnement par le biais d’espaces verts entretenus et embellis à leurs charges dans différentes villes du Royaume.

Quel impact des technologies de l’information sur les pratiques RH ?

Comme nous l’avons souligné avant, le facteur le plus important dans la transformation des pratiques RH est le développement des NTIC et l’indispensabilité de leur utilisation aujourd’hui dans la gestion des ressources humaines au sein de toute entreprise, quelle que soit sa taille ou sa dimension (nationale ou internationale). En effet, en tant que consultant RH, il m’est très souvent arrivé de voir des TPE dont l’effectif était très réduit, mettant en place un système informatisé de gestion de la paie. La raison peut paraître évidente : la simplification de la procédure de calcul des salaires pour les télédéclarations aux différentes administrations (CNSS et impôts). Néanmoins, une tout autre raison transcende cette dernière, celle de la volonté du management de se concentrer sur le cœur de son activité et donc de recourir à un système fiable de gestion. Est-ce que cela insinue que la fonction RH risque, dans son processus continu de transformation, de disparaître ? Bien au contraire, plus la taille de l’entreprise augmente et plus le besoin d’avoir des compétences en GRH se fait ressentir. Ainsi, les pratiques RH se transforment avec le développement des NTIC et au lieu de disparaître, permettent à de nouvelles «sous-fonctions» de voir le jour, rendant ainsi le secteur de l’emploi des managers RH plus intéressant en termes de profils et de requis professionnels.

Y a-t-il d’autres enjeux à prendre en considération pour renouveler la fonction RH ?

La fonction RH est certes en train de se renouveler et l’un des enjeux dont nous avons parlé est la prolifération des outils liés aux NTIC. Un autre enjeu à ne pas négliger. Il s’agit des mutations organisationnelles au sein des entreprises puisque celles-ci tendent parfois à rester rigides et donc à ne pas suivre les mutations profondes d’une fonction ou d’un domaine particulier. Il est donc fortement recommandé aux entreprises nationales et internationales exerçant leurs activités dans le Royaume de mettre en place une organisation flexible et adaptable en fonction des transformations subies dans un contexte qui a tendance à s’internationaliser. Un des exemples pouvant illustrer cela est la distinction croissante au sein des hiérarchies de la fonction «Recrutement» au sein du département RH dans la plupart des grandes entreprises. Ceci est dû justement à l’importance croissante des aspects gérés par les recruteurs qui sont devenus aujourd’hui des marqueteurs notamment via la gestion de ce qu’on appelle le «community management», mais également gestionnaires en administration des contrats de travail (pour nationaux et expatriés). Un changement organisationnel est, par conséquent, primordial afin d’assurer une bonne conduite des projets et donc de respecter les objectifs de l’entreprise.

Pour réussir ce changement profond de la fonction, il faut des profils adéquats. Comment alors réussir cette mutation ?

Face à ces changements qui impactent l’organisation de l’entreprise à travers l’apparition de nouvelles fonctions RH en raison des nouveaux aspects gérés par leur service, il est indispensable d’accompagner cette mutation par des formations adéquates. À ce titre, les pratiques en émergence doivent faire l’objet d’un recensement détaillé qui donnera lieu à des qualifications des besoins. Ces derniers permettront alors de cibler les demandes en formation afin de garder les équipes à jour sur ces pratiques et surtout les aider à être efficaces dans la gestion des problématiques inhérentes à cette mutation. La formation continue ciblée reste donc le principal outil qui facilitera le changement et surtout assurera la pérennité de l’activité de l’entreprise.

Source: www.lematin.ma, 02/02/2015

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